Foto: freedigitalphotos.net
Personlighedstesten DiSC hitter hos Synoptik. Her bruger ledelsen analyseværktøjet, både når der skal ansætte nye medarbejder, til teambuilding og udvikling af medarbejderne internt i firmaet.
Læs også: Uenighed om virksomheders brug af personlighedstests
DiSC bruges til at måle en persons adfærd i forskellige situation, og kan derfor være med til beskrive den enkelte persons typiske adfærd og give en forståelse for, hvorfor man handler, som man gør, i forskellige situationer.
En DiSC-profil er rigtig godt til at understøtte, hvor man har sine styrker rent arbejdsmæssigt, og hvor man har sine udfordringer
Line Randa, fuldmægtig i Studieforvaltningen ved Aalborg Universitet og certificeret i at udarbejde og undervise i DiSC-profiler
Tina Thomsen, HR direktør hos Synoptik, forklarer, at DiSC-analysen har gavnet både den interne kommunikation og måden, man motiverer medarbejderne hos dem.
Fakta om DiSC-analysen
- DiSC er et analyseværktøj, der bygger på William M. Marstons teorier fra 1928 om menneskers adfærd i organisationer. Teorien bag værktøjet kredser omkring fire forskellige personlighedstræk: Dominans, Indflydelse, Stabilitet og Compliance (På dansk: Tilpasningsdygtig).
- DiSC-analyseværktøjet er senere hen blevet videreudviklet og eksisterer i dag i mange forskellige version. Den version, som primært anvendes i Danmark, er udviklet af John Geier.
– Værktøjet hjælper til en form for selverkendelse, som man kan arbejde ud fra. Det hjælper med at vise, hvad der motiverer, og hvordan man motiverer den enkelte medarbejder. Hvad der trigger den enkelte, fortæller Tina Thomsen.
På ledelseskurserne i Synoptik er det et krav, at man får udarbejdet en DISC-personprofil, mens de almindelige medarbejdere selv vælger, om de ønsker at få udarbejdet en profil.
Læs også: Forsker: Demokrati på jobbet giver godt arbejdsmiljø
Line Randa, som er fuldmægtig i Studieforvaltningen ved Aalborg Universitet og certificeret i at udarbejde og undervise i DiSC-profiler, fortæller:
– En DiSC-profil er rigtig godt til at understøtte, hvor man har sine styrker rent arbejdsmæssigt, og hvor man har sine udfordringer. Noget af det DiSC også kan afklare er, hvad der motiverer dig i dit arbejde; altså hvornår oplever du en høj trivsel og hvad har du brug for, for at du oplever, at du udvikler dig i dit arbejde, siger hun.
Personvurderinger må ikke bruges som en stempling
Line Randa understreger dog, at det er vigtig at man ikke bruger personvurderingerne til at sætte folk i bås.
– DiSC er ikke noget, som kan gå ind og give en endegyldig sandhed om et menneske. Det er ikke et sandhedsprædikat. Man må aldrig bare lave den her DiSC-profilering, man skal også give den enkelte en tilbagemelding. Det er meningen, at man skal arbejde med det.
Læs også: Her er arbejdsmiljøet værst i Danmark
Samme pointe understreger direktøren, Jens Damsholt, for firmaet Discover, som udbyder analyseværktøjet DiSC og certificerer konsulenter i at bruge værktøjet.
– En DiSC-personvurdering er ikke en manual eller en facitliste. Det handler ikke om at sætte folk i bås. Det er en udbredt misforståelse, indtil folk begynder at arbejde med det, siger han.
Afsluttende tilføjer han:
– Det er meget, meget få steder, hvor man begynder at arbejde med de her profiler, og så holder op med det igen.