DJØF-kvinder kæmper mod usynlige mandekvoter i topledelsen

Martin Poul Gangelhoff Hansen
Foto: Martin Poul Gangelhoff Hansen

På trods af flere års fokus og italesættelse om ligestilling i toppen af dansk erhvervsliv, har fagforeningen for økonomer, jurister og cand.polit-uddannet, DJØF, ikke oplevet nogen mærkbar fremgang i ligestillingen blandt mandlige og kvindelige DJØF-medlemmer til topleder-poster.

Vi har meget højt uddannede kvinder, men det ser vi ikke afspejlet på topposterne, og dermed går samfundet og virksomhederne glip at et meget stort potentiale og talentmasse
Lisa Herold Ferbing, DJØF

DJØF har meget fokus på problemet, som erfarer, at det stadig er svært for bestyrelser at bryde med de gamle mandsdominerede tankegange, siger formand Lisa Herold Ferbing.

Hvad er DJØF?Djøf er den faglige organisation for jurister og jurastuderende samt erhvervsøkonomiske og samfundsvidenskabelige kandidater og studerende. De repræsenterer over 82.000 medlemmer, der arbejder i det private og det offentlige i Danmark og udlandet.Kilde:www.djoef.dk

Læs også: Kønsforsker: Dansk liberalisme spænder ben for ligestilling

Ifølge DJØF’s egne medlemsdatabase så har kønsfordelingen blandt deres medlemmer været stort set lige fordelt de sidste 10 år. Dette ses dog ikke afspejlet ude i erhvervslivet, hvor tal fra Danmarks Statistik viser, at næsten 3 ud af 4 direktørstole er besat af mandelige ledere.

– Vi har meget højt uddannede kvinder, men det ser vi ikke afspejlet på topposterne, og dermed går samfundet og virksomhederne glip at et meget stort potentiale og talentmasse, udtaler formand Lisa Herold Ferbing.


Den mandsdomineret kultur er svær at bryde ud af, fordi man har en tendens til kun at kigge rundt i sit eget netværk, og det gælder specielt rekrutteringen til bestyrelserne.
Lisa Herold Ferbing, DJØF

Virksomhederne har svært ved at bryde den kulturelle arv

Der har været meget debat og fokus på ligestilling blandt erhvervslivstoppen de sidste 10 år, men for mange er der stadig langt fra tale til handling, fortæller formand Lisa Herold Ferbing.

Hun mener, at årsagen er, at der findes nogle usynlige mandekvoter i den mandsdominerede erhvervslivstop, der ligesom ukrudt bliver ved at skyde frem, og som er svær at komme af med.

Formanden understreger, at der ikke ligger nogle onde intentioner bag de her usynlige mandekvoter, men at de netop kun er der, fordi erhvervslivet har været domineret af en mandekultur så længe.

– Det er en social kode, som ikke er nem at udpege eller forstå, men som bare er der.

Hun mener, det er denne kultur, virksomhederne målrettet skal forsøge at ændre, og et sted at starte er ved at kigge på den måde virksomhederne rekrutterer ledere på.

– Den mandsdomineret kultur er svær at bryde ud af, fordi man har en tendens til kun at kigge rundt i sit eget netværk, og det gælder specielt rekrutteringen til bestyrelserne.

Lisa Herold Ferbing fremhæver dog også, at det er gået op for mange mænd, at man snyder virksomheden for potentialer ved ikke at kigge bredere ud end sit eget netværk.

En svær problematik

DJØF’s formand medgiver at problemet er komplekst og ikke let lader sig forklare. For som hun selv påpeger, så har store dele af erhvervslivet forsøgt at bryde med ligestillings problematikken, men mange har svært ved at bryde den kulturelle arv.
For at forstå, hvad det er for nogle sociale strukturer kvinderne kæmper i mod på arbejdsmarked, har man udviklet ideen om ”glasloftet” og teorien om ”old boys netværk”.

Glasloftet er en metafor, hvor man betragter ledelseshierarkiet som et højhus, hvor der øverst i hierarkiet på næstøverste etage er et glasloft. Vil man avancere til den øverste etage, så skal man igennem en luge, fortæller kultursociolog og ekstern Lektor på Roskilde Universtet Susanne Klausen.

– Problemet er bare, at hvor mændene som regel kan avancere uden problemer, så støder kvinderne hovedet mod glasloftet, og det er netop pointen med at bruge denne glasloft-metafor. Glasloftet repræsenterer den usynlige barriere, som kvinder har svært ved at bryde igennem.

Susanne Klausen understreger, at teorien ikke forklarer grunden til dette glasloft, og uddyber at det derfor kan ses i sammenhæng med ”old boys-teorien”. Det er en teori, som forsøger at forklare tendensen til, at dem øverst i hierarkiet vælger dem som ligner sig selv. De kigger ned gennem glasloftet og udvælger de protegeer, som de bedst kan identificere sig med, og her er der et sammenfald med at de mandelige ledere vælger mandelige protegeer, fortæller hun.

Susanne Klausen understreger, at der er tale om en ubevidst selektion og altså ikke en bevidst diskrimination.

Vi er ikke tålmodige længere. Det er ikke kun fordi det er synd for kvinderne, men det er ligeså synd for samfundet som går glip af en rigtig dygtig talentmasse.
Lisa Herold Ferbing,  DJØF

Læs også: Køns-favorisering af forskningsmillioner er »dybt diskriminerende«

Skal virksomhederne tvinges til ligestilling?

Den 14. december 2012 vedtog folketingen en ny lov om ligestilling, som kræver, at bestyrelser inden for det offentlige skal have en ligelig sammensætning at kvinder og mænd, og som samtidig opfordrer private virksomheder, i særdeleshed de store, til at opstille mål for ligestilling i deres årsregnskaber.

De fleste af aktieselskaberne i C20-indekset har valgt at gøre dette.

Formand Lisa Herold Ferbing fortæller, at man fra DJØF’s side afventer effekten af denne nye lovgivning, og håber på, at det også vil smitte af på små- og mellemstore virksomheder.

Hun kritiserer dog flere af C20 selskaberne for ikke at være seriøse omkring deres mål, og at det for mange er tvivlsomt om de, med deres nuværende tempo, overhovedet når deres egne mål for ligestilling.

– Vi har endnu ikke taget stilling til, om der skal gå et eller to år, men vi har hele tiden sagt, at vi vi følger det her meget meget tæt, men hvis der ikke er sket en effekt inden for halvandet år , så må vi diskutere, hvad vi så gør, udtaler Formanden.

Hun uddyber, at det til den tid enten kan blive tale om at vende tilbage til diskussionen om lovpligtige kvindekvoter i bestyrelserne, eller om vi kan finde et andet instrument. Hun vil dog helst undgå, at virksomhederne skal tvinges til det gennem lovgivning, da det bedst indføres gennem frivillig tilslutning. Men noget skal der gøres, siger hun.

– Længere kan vi ikke vente, fordi vi har ventet så længe. Vi er ikke tålmodige længere. Det er ikke kun fordi det er synd for kvinderne, men det er ligeså synd for samfundet som går glip af en rigtig dygtig talentmasse, udtaler hun.

One Response to "DJØF-kvinder kæmper mod usynlige mandekvoter i topledelsen"

  1. Peter   15. november 2014 at 03:46

    En kvote er ikke nogen form for social kode, men et meget konkret måltal, der nøje regulerer mængden af dét som kvoten omfatter. Hvis der altså skulle forefindes mandekvoter i topledelserne, ville det betyde, at man ikke bare muligvis foretrækker at vælge mænd, men at man opererer med et konkret tal for hvorledes den mandlige dominans skal udmøntes. F.eks. med et krav om at minimum 75 procent af lederne skal være mænd. Det er dermed også selvmodsigende, at tale om kvoter og ubevidst selektion, i samme sammenhæng.

    Det er nok ikke hvad der sådan helt bogstaveligt skal forstås, ved påstandene om kvoter i artiklen. Men det viser så til gengæld hvor lemfældigt man mener at kunne tillade sig at omgås begreberne, når der tales om diskrimination af kvinder. Således bruger man et fantasifoster om mandekvoter, som et retorisk kneb til at kræve rigtige kvoter for kvinder. Ligeledes tages det for givet, at det såkaldte glasloft eksisterer helt konkret, selvom det ikke er andet end et postulat, ud fra en konstatering af forskelle i kønnenes repræsentation.

    Hinsides forsøg på egentlig bevisførelse, ud fra statistiker og fortolkninger, er det dog ikke nogen urimelig tanke, at ledere foretrækker at forfremme nogen, hvis egenskaber de genkender fra sig selv. Men hvis dette ikke kun omfatter kvalifikationer, men også kønsegenskaber, som det postuleres her, må denne tendens vel antages i lige grad at forefindes hos begge køn. Altså hvis man formoder at mænd har en tendens til at foretrække at forfremme mænd, må kvinder formodes at have en tilsvarende tendens til især at forfremme kvinder. Hvis man ser på det offentlige område, er det ikke svært at finde kontorer og institutioner mm. der er dominerede af kvindelige djøfere, og tendensen er formentlig stigende, også på lederplan. Hvis kvindelig underrepræsentation i sig selv er nok til at fastslå, at der forefindes et ligestillingsproblem, må det vel også gælde når det er mændene der er underrepræsenterede. Hvis ligestillingen skal leve op til sit navn, må den vel omfatte begge køn. Og de midler som man mener der kan anvendes, når kvinder er i mindretal, bør vel principielt set også kunne anvendes når mænd er i mindretal.